Отдел труда и заработной платы: функции и задачи

Необходимость создания отдела труда и заработной платы (OH&S) возникает не в каждой компании и не сразу. Как определить степень необходимости создания новой структуры, какие задачи следует решать в процессе построения и управления этим отделом?

Можно заменить?

Часто функции ОТ и ТБ распределяются между отделом кадров и бухгалтерией. Многие начинающие предприниматели не видят выгоды в создании дополнительной структуры. Объясняется это небольшой численностью сотрудников и небольшими масштабами предприятия. Но задачи, решаемые силами этого ведомства, очень специфичны. Потребность в таких специалистах рано или поздно появится. Поэтому очень важно с самого начала правильно организовать работу.

Для чего создавать отдел

Определяем задачи созданного отдела. Как и в любой управленческой структуре, они должны решать 4 управленческие задачи и формулироваться на их основе.

Анализы:

• определение направлений совершенствования систем и форм премирования и вознаграждения;
• совершенствование карточных систем за счет анализа существующих в компании.

Планирование:

• планирование всех составляющих процесса труда и оплаты труда;
• определение рентабельности использования трудовых ресурсов.

Организация:

• создание и внедрение систем и форм стимулирования и мотивации;
• управление затратами на персонал.
• организационные меры по построению рабочих процессов и систематизации заработной платы;

Проверять:

• расходовать бюджет;
• сверх соблюдения закона.

На примерах взяты из Положений об организации охраны труда различных предприятий, собраны основные моменты, заслуживающие внимания. Все эти задачи отдела труда и заработной платы можно разделить на три направления:

1. Нормирование труда.
2. Работаем с бюджетом на всех этапах.
3. Законодательная составляющая.

Для каждой компании подбирается конкретный перечень и формулировка с учетом специфики.

В чем заключается работа отдела

Эффективное устранение неполадок невозможно без тщательно написанных функций. Он определяется исходя из особенностей структуры, производственных и административных процессов вашей компании.

За основу можно взять примерный функционал OTiZ.

Нормирование труда:

• анализ качества и эффективности применяемых норм и правил;
• контроль за исполнением норм и стандартов.
• разработка и практическая реализация затрат на оплату труда во всех сферах производства и предприятия в целом, а также их структурирование на уровне всех подразделений, отделов;

Организация работы:

• разработка системы повышения эффективности использования рабочего времени;
• контроль за исполнением обычных правил.
• разработка рациональных форм оплаты труда и методов работы;

Организация оплаты труда:

• создание положений о льготах и ​​бонусах;
• разработка системы классификации.
• совершенствование правил и систем оплаты труда (ТОС), принятых в компании);
• проверка правильности применения тарифных ставок, надбавок, коэффициентов, надбавок;

Режимы и условия труда и отдыха:

• внедрение современных оптимальных режимов труда и отдыха;
• внедрение системы рациональной организации труда, с современной точки зрения.
• разработка и планирование производственного календаря;

Из этого примера вы можете выбрать наиболее подходящие или на его основе составить собственный список и определить, какие функции будет выполнять отдел труда и заработной платы.

Отдел внутри предприятия

Определены задачи и функции. Но для их реализации не лишним будет хорошо продумать процессы взаимодействия отдела труда и заработной платы предприятия с другими подразделениями. Лучше решить, что кому и кто лучше «на берегу» — это поможет избежать конфликтов, пересечения функциональности и конфликта интересов

Построение отдела

приступить к работе необходимо с главного, определить, кто будет решать поставленные задачи и выполнять необходимые функции. Как отмечалось ранее, они могут быть распределены между существующими отделами и специалистами: отдел кадров и бухгалтерия. В этом случае должностные инструкции будут расширены, чтобы включить дополнительный функционал, и комбинация должностей будет оформлена правильно.

Второй вариант — нанять специализированную компанию на условиях аутсорсинга.

Если масштабы предприятия значительны и есть крупные производственные подразделения, лучший способ решить проблему — создать собственное подразделение. Это оформлено отдельным документом — положением об отделе труда и заработной платы.

В этом случае необходимо определиться с количеством сотрудников и структурой. Исходя из количества сотрудников и специфики компании, рассчитайте необходимый персонал для отдела труда и заработную плату сотрудников. Руководитель отдела назначается приказом и подчиняется одному из высших руководителей компании.

В состав отдела труда и заработной платы могут входить структурные подразделения, если их необходимость продиктована объемом предлагаемых работ. Например:

• карточная группа;
• команда управления проектом.
• группа организации труда;
• группа планирования;

Распределение функционала между отделами осуществляет руководитель отдела.

Каких подобрать сотрудников

Требования к кандидатам на должности по охране труда обусловлены функциональностью.

В качестве лидера предпочтение отдается профильному профессиональному образованию — экономическому. Требуется комплексное высшее образование (магистр, специалист), программы повышения квалификации и дальнейшая профессиональная переподготовка по направлению нормирования и оплаты труда. Также необходим опыт работы на крупном предприятии (как правило, от 200 человек.

Знания и опыт практического применения необходимы в следующих областях: законодательные, нормативные правовые акты; трудовое законодательство РФ; экономика труда; квалификационные характеристики профессий; методы организации труда; порядок разработки планов заработной платы и работы; биллинговые системы; передовой опыт организации, мотивации и управления персоналом.

Остальные сотрудники отдела подбираются по такому же принципу.

Показатели эффективности отдела

Чтобы созданная структура не стала бесполезным балластом, а просто дополнительным звеном в цепочке документооборота в компании, необходимо определить критерии эффективности работы отдела организации труда и заработной платы. Эти критерии необходимо разработать и утвердить исходя из стратегических планов компании. Один из вариантов показателей эффективности (нужно оцифровать с учетом ваших планов):

1. Увеличить долю квалифицированной рабочей силы за счет оптимизации общей численности персонала.
2. Конкурентоспособный уровень оплаты труда (оценивается по показателям текучести кадров).
3. Отклонение средней численности сотрудников от плановой.
4. Отклонение зарплаты от бюджета.
5. Отклонение ФМП от бюджета.
6. Производительность труда.

Постскриптум

Сегодня в законодательстве РФ нет нормативных документов с четким определением того, как должен выглядеть отдел труда и заработной платы. Это означает, что можно создать структуру, которая наилучшим образом соответствует специфике вашего бизнеса.